病假工资计算方法
一、病假相关规定
关于病假(疾病或非工受伤医疗期)的天数，是3个月、6个月、9个月、12个月、24个月(特殊情形的可延长)。
员工病假期间，企业需要支付病假工资或者疾病救济费。
二、病假工资支付规定
病假工资计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
病假工资的计算基数不得低于当地规定的最低工资标准。
其中，按照病假时间长短有所区别：
1.职工因病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应支付的病假工资(疾病休假工资)标准为：
(1)连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；
(2)连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；
(3)连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；
(4)连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；
(5)连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
2.职工因病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应支付的病假工资(疾病救济费)标准为：
(1)连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；
(2)连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；
(3)连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
三、病假工资有没有最低标准
有。
但各地的规定不同，比如上海市的病假工资不得低于当年本市职工最低工资的80%。目前，上海市的月最低工资标准为2740元，因此，病假工资不得低于2740×80%=2192(元)。
且最低标准中不包括由个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
事假工资计算方法
一、事假相关规定
事假的天数由用人单位通过制定规章制度的方式确定。
事假是无薪的，但如果用人单位有规定可发薪水的则从其规定。
如《深圳市员工工资支付条例(2019)》第二十五条规定，员工请事假的，用人单位可以不支付其事假期间的工资。
需要注意的是，有的用人单位不扣劳动者在事假期间的工资，在这种情况下，如果用人单位发了工资，且事假达到20天的，劳动者不再享受当年的年休假。
二、事假扣除工资标准
员工因个人或家庭原因需要请假的可以向用人单位申请，经用人单位批准的假期，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。
员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/21.75天；员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/21.75天/8小时。
婚假工资计算方法
一、关于婚假的规定
根据《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定：
职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
注：湖北省人民政府办公厅发布了《关于加快完善生育支持政策体系更加务实有效建设生育友好型社会的若干措施》的通知，其中明确湖北省延长婚假至15天。
四川省人民政府办公厅关于印发《四川省人民政府2025年立法计划》的通知要求，拟于年内出台婚、产假延长相关政策。
二、二婚婚假规定
再婚者与初婚者一样，均应享受婚假待遇。
根据我国的相关规定，职工享受3天的婚假。对于再婚者的婚假问题，劳动和社会保障部门曾有明确答复，即“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇”。
三、婚假工资计算方法
不少企业对婚假的时间和婚假的工资支付有自己的“规定”，因此不少网友询问婚假工资如何计算。
根据法律规定，用人单位可以制定本单位的规章制度，但是各个单位的规章制度必须符合国家或地区的法律法规和规章。
如果违反现有的法律法规和规章，这个规章制度就是违法的、无效的，对职工并没有约束作用。
如果单位硬要按“公司规定”办事，由此侵犯了职工的合法权益，可能会有被投诉的风险。
根据《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定，假期在三个工作日以内的，工资照发。
产假工资计算方法
一、关于产假的规定
产假的天数是：98天+各地奖励天数。
国际劳工组织有关公约有“妇女须有权享受不少于14周的产假”的规定，14周即98天。
随着各地计生条例的修改，产假有所延长，具体可查看下表
日常工作中，员工休产假时，会遇到一个问题：
产假天数是自然日还是工作日？
产假天数是按自然日计算、还是工作日计算，法律并未作出明确规定。
从立法本意来讲，产假是基于女职工生育后身体恢复需要而设定的假期，而女职工身体恢复需要的时间长度应当是一致的，以自然日计算为宜，不考虑其中的工作日或者法定节假日。
有些地区对此进行了明确规定，具体以各地区实际文件为主。
二、产假工资计算标准
(1)产假工资领取前提
如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇，若生育津贴高于员工平均工资，则企业不用再向其支付产假工资；
若低于平均工资，则公司需要补足差额。
而对于超过生育津贴支付期限、未达到生育津贴领取标准、或者企业未给员工缴纳生育保险的，员工是可以要求企业支付产假工资的。
(2)重要提示
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
举个例子：
一名女职工每月生育津贴为8000元，而该员工在企业的月平均工资为8500元，其中的500元差额需要用人单位补足；女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为7500元，超过平均工资的500元用人单位不能克扣。
需要注意的是，产假工资和生育津贴有所不同，如果发了产假工资就不需要再支付生育津贴了。
这里也需要注意，目前各地区关于各地奖励的产假天数是否纳入生育津贴范围内尚不明确，暂时各地生育津贴仍是按照98天进行支付。
育儿假工资计算方法
一、关于育儿假的相关规定
随着各地《人口计划与生育条例》的修改，大多数省份明确了育儿假。
详情可查看下表
在日常实务中，大家会遇到一个最为常见的问题：员工请育儿假，可以不批吗？
其实，这个也需要分地区来看：
1.强制执行育儿假的地区
如北京、天津、上海在《人口与计划生育条例》中都明确规定，育儿假为强制休假。就全国范围内而言，育儿假都是强制推行的。
2.鼓励但不强制推行育儿假的地区
但是也有少部分地区是鼓励用人单位推行育儿假的，没有做强制要求，如重庆市、吉林省等地。
二、育儿假工资计算标准
关于休育儿假的待遇标准，有三种：
1.地方有规定的，优先适用地方规定的标准。
举个例子，《上海市人口与计划生育条例》第三十一条规定：“符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。”按照这一规定，上海市职工休育儿假的，用人单位应当按正常出勤标准发放工资。
2.按劳动合同或规章制度规定的标准来确定。
如果地方法规未对育儿假期间的待遇标准作出规定，用人单位可以通过劳动合同约定或者规章制度规定的方式，明确育儿假期间的工资待遇标准。但一般情况下，劳动合同约定或者规章制度规定的标准不得低于当地最低工资标准。
3.按视同出勤标准支付育儿假工资。
地方规定不明确，用人单位也未通过劳动合同或规章制度规定育儿假工资的，用人单位应当按照正常出勤支付员工工资待遇。
年假工资计算方法
一、关于年假的相关规定
根据《职工带薪年休假条例》国务院令第514号第二条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
其中的连续工作1年，后续出台的条例中有一些调整，根据《企业职工带薪年休假条例》第四条，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
所以，年假的条件应按照累计工作时间计算，只要累计工作时间1年及以上，就符合年休假规定。
具体年假天数的规定可查看下表：
累计工作年限
年假天数
备注
1-10年
5天
探亲假、婚丧假、产假等国家规定法定休假日、休息日以及因工伤停工留薪期间不计入年休假的假期。
10年(含)-20年
10天
20年(含)及以上
15天
二、未休年假工资如何计算？
根据《企业职工带薪年休假条例》第十一条，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算，前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
三、年假的纠纷问题
近期，江苏省高级人民法院出台《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》，针对劳动者与用人单位的年假争议给出指导意见，整理总结为以下4点：
1.因单位未休年假且未按300%支付工资的争议，人民法院应予受理。
2.用人单位已安排年休假，且能举证证明系因劳动者本人原因未休，劳动者要求支付年休假工资差额的，不予支持。
3.明确计算年假工资的月工资是指，劳动者应休假年度的月平均工资，包含奖金、津贴等工资性收入，不包含加班工资。用人单位与个人对月工资计算标准有约定的从其约定，但不能低于前款规定。
4.年假的仲裁时效为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算，如在此之前，若劳动关系解除或终止的，从劳动关系解除或终止之次日起算。
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